Darbinieki, kuri saņem atzinību no vadītājiem, ir produktīvāki, tā liecina pētījumi.

Tomēr ir novērots, ka vadītāji cīnās [p]ar to, lai darbinieki justos novērtēti, ka viņu ieguldījums ir pamanīts un nozīmīgs uzņēmumam.

Plaisa starp vadītājiem un darbiniekiem. Ir atšķirības, kā uztver vadītāji un kā darbinieki.

• Pirmkārt, ir pamatīga atšķirība starp to, cik vadītāji novērtē darbiniekus un cik novērtēti jūtas darbinieki.

Vadītāji aplami pieņem, ka darbinieki zina, kāda ir viņu attieksme pret viņiem.

• Otrkārt, daudzi vadītāji apgalvo, ka izteikt atzinību šķiet patiešām sarežģīti.

Dažiem to grūti līdzsvarot ar attīstošo atgriezenisko saiti, un viņi baidās nodot darbiniekiem aplamu ziņu.

Daži vadītāji ir nobažījušies, ka viņu centieni izteikt atzinību visiem darbiniekiem būs ierasti un to uztverts kā bezpersonisku un bezjēdzīgu.

Savukārt, darbinieki to neuzskata kā sarežģītu uzdevumu.

Pētījumos apkopoti darbinieku formulēti veidi, kā vadītāji var efektīvi izteikt atzinību.

• Sāc ar pamatiem. Regulāri veltīt laiku, lai sasveicinātos ar darbiniekiem un apjautātos, kā viņiem iet, var šķist kā lieka Tava produktivitātes aizplūšana, taču šī mijiedarbība ir nozīmīgs savienojuma punkts starp jums – Tevi un darbinieku.

Tas ļauj darbiniekiem justies redzamiem.

Ja izveido paradumu, kas ļauj darbiniekiem dalīties ar vadītāju par to, ko viņi dara vai pie kā strādā, tas liek viņiem just “tu mani pazīsti” sajūtu (turklāt, Tu zini, kas notiek organizācijā).

• Izsaki līdzsvarotu atgriezenisko saiti. Darbinieki vēlas zināt gan to, ko viņi dara labi, gan to, kur var pilnveidoties. Pētījumos acīmredzami vērojams, ka pozitīvas un attīstošas atgriezeniskās saites saņemšana ir viena no galvenajām lietām, kas liek justies novērtētam.

Triks ir izvairīties no abu veidu atgriezeniskās saites sniegšanas uzreiz. Kad vadītāji izmanto “hamburgera metodi”, izsakot negatīvās atsauksmes starp diviem pozitīvo atsauksmju slāņiem, darbinieki vienkārši apjūk.

Tāpēc skaidri nodali pozitīvo atgriezenisko saiti no attīstības atgriezeniskās saites.

• Veido izaugsmes iespējas. Darbinieki vēlas zināt, kāda ir viņu nākotne karjerā. Ja vadītāji velta laiku, lai apspriestu izaugsmes potenciālu vai rod, veido iespējas, ceļ latiņu uzdevumiem, darbinieki to interpretē kā apliecinājumu, ka viņi ir novērtēti.

Savukārt, kad vadītāji nevērīgi izturas pret cilvēku attīstību, darbinieki to uztver kā zīmi, ka viņi tādi vērtīgi.

• Izmanto elastīga pieeju. Neatkarīgi no tā, vai vadītājs dod iespēju strādāt attālināti vai pat vienkāršoti iesaka kādam ierasties vēlāk nākamajā dienā pēc papildu stundu nostrādāšanas, darbinieki to interpretē kā svarīgu uzticēšanās signālu.

• Veido ieradumu izteikt atzinību. Vienkārši pavadi dažas minūtes, lai konkrēti pateiktu savam darbiniekam, kā novērtē viņa ieguldījumu, kādu ietekmi tas radījis. Iespējams tā ir iknedēļas rakstiska ziņa, individuāla saruna vai sapulce, uzsākta ar atsevišķiem kolēģiem izteiktu atzinību. Te ir bezgalīgas iespējas izpausties.

Kas Tev ir labi strādājis?

Vai esi pamanījis atšķirību, kā redz vadītājs un darbinieks?

*Par biežākajām kļūdām, lasi nākošajā ierakstā >>>