Šodien daudz tiek runāts par elastību, spēju pielāgoties ļoti strauji mainīgai dzīves un biznesa videi. Elastība ir viens no atslēgas momentiem, lai uzvarētu un būtu soli priekšā konkurentiem.

Elastība sākas no mūsu uzskatiem, mūsu skatījuma uz notiekošo, no mūsu domāšanas jeb angliski sauktā mindset.

Stenfordas universitātes profesore Karola Dveka (Carol Dweck) ar kolēģiem ir veltījusi dekādes pētot, kā vide un līderu domāšanas veids ietekmē komandas un to, vai tās mācās, aug, spēj radīt ko jaunu. Kodolīgi apkopojot, Dveka izdala divus domāšanas veidu: fiksēto un izaugsmes.

Fiksētās domāšanas pamatuzskats ir, ka katrs indivīds ir dzimis ar noteiktu daudzumu intelekta un talantu un dzīves laikā to nevar mainīt. Fiksēti domājošie uzskata – jomās, lietās, kur viņiem ir dotas prasmes, tam jāpadodas viegli. Līdz ar to ķeras klāt tikai tādiem projektiem, par kuriem ir pārliecināti, ka paveiks labi. Un, ja sanāk kļūdīties, uzskata, ka tas, kurš kļūdījies ir kļūda (vai muļķis, neveiksminieks utml.). Fiksēti domājošie teiktu, ja Roma netika uzcelta vienā dienā, varbūt, ka tai vispār nebija jābūt un, “kas neriskē, tas neko nezaudē”.

Izaugsmes domāšanas pamatuzskats – intelektu, prasmes un aizrautību laika gaitā var attīstīt. Šādi domājošie meklē iespējas izaicinājumiem, kā iet ārpus savām esošajām robežām, riskē mācīties no kļūdām. Kompānijās ar izaugsmes domāšanas kultūru līderi uz saviem darbiniekiem skatās kā uz personībām, kuras var būt inovatīvākas, ir vērstas uz sadarbību un ir ieinteresētas augt un mācīties. Šādās kompānijās, saskaņā ar Dvekas pētījumiem, darbiniekiem ir pozitīvāki uzskati par kompāniju un kolēģiem, kā arī cilvēki nebaidās no kļūdām. Izaugsmes cilvēki pilnīgi normāli uztvertu, ka “Roma netika uzcelta vienā dienā.”

Kā var pateikt, kāds domāšanas veids ir kompānijā?

Zemāk tikai daži piemēri, kritēriji, kā noteikt, kāds ir valdošais uzskats.

• Viens ļoti spēcīgs kritērijs ir kompānijas rīcība krīzes situācijā, kad jāsamazina budžets. Fiksētas domāšanas organizācijās, parasti pirmais, kas tiek “griezts” ir apmācību budžets. Savukārt kompānijās ar izaugsmes domāšanu, mācības tiek uzskatītas par kompānijas asinsriti, tādēļ darbinieku attīstībā tiek ieguldīts nākotnes vārdā arī grūtos laikos, jo tas dod iespēju rast jaunus risinājumus, kā arī veicina motivāciju un atdevi darbā.
• Līderi ar izaugsmes domāšanu kļūdas uztver kā daļu no ceļojuma līdz nozīmīgiem panākumiem. Kļūdas netiek “paslaucītas zem paklāja”, bet gan izmantotas, analizētas: ko darbinieki no tā mācās par sevi, par biznesu, kur būtu nepieciešams atbalsts, izmaiņas, kādas ir atklāsmes. Kā arī bonusi tiek doti ne tikai par rezultātu, bet arī ieguldījumu (pat tad, ja nav sasniegts gaidītais rezultāts).

X

Fiksētās domāšanas kompānijās, darbinieki visbiežāk atzīmē, ka iespējas gūt panākumus un atzinību var tikai “zvaigznes”. Tikai talantīgie un gudrie tiek izcelti un apbalvoti. Šāda tipa kompānijās fokuss ir uz sniegumu un kompetenču stabilitāti. Pieeja “vienalga kā, bet dabū rezultātu”, bieži pieļauj un veicina tādu uzvedību, kā informācijas slēpšana no kolēģiem, melošana (ko gudri maskējam ar “noklusēšanu”) kolēģiem un klientiem, citu vainošana, kad kaut kas noiet greizi, kā rezultātā var tikt zaudētas neparastas idejas un vērtīgas mācībstundas.

• Vēl viens rādītājs ir atgriezeniskā saite. Lielākais šķērslis attīstībai un inovācijām ir vadītājs, kurš nespēj vai negrib saņemt (!) atgriezenisko saiti. Izaugsmes domāšana sākas ar sevi. Atvērtība atgriezeniskai saitei, dod zaļo gaismu citiem uzticēties, atvērties, dalīties, kad iet labi un, jo īpaši, kad neiet labi. Tā atļauj citiem justies brīvi paust jaunas idejas, kā arī uzdot jautājumus un saņemt, dot savstarpēji atgriezenisko saiti.

X

Ja apdomā, kāds domāšanas veids virza tevi un kompāniju uz vēlamo rezultātu: “kas neriskē, tas neiegūst” vai “kas neriskē, neko nezaudē”?
Vai tu un tava organizācija var atļauties pastāvēt bez izaugsmes domāšanas? ..arī tad, ja par to liecina pētījumi un pierādīti fakti?

Dvekas pētījumos tika novērtos, ka kompānijās ar izaugsmes domāšanu:

47% darbinieku var uzticēties kolēģiem
34% darbiniekiem ir ar augsta atbildība un iesaiste kompānijas darbībā
65% darbinieku apgalvo, ka kompānija atbalsta risku (tātad drīkst arī kļūdīties)
49% darbinieku apgalvo, ka kompānija atbalsta inovācijas

Par to, vai katrs var būt līderis ar izaugsmes domāšanu un, kā līderiem attīstīt izaugsmes domāšanu sevī un organizācijā, nākošajā bloga ierakstā.